Эффективный наставник

Какой образ возникает у вас в голове, когда вы слышите слово «наставник»? Скорее всего вы представите опытного сотрудника, который проработал определенное время в компании и имеет устойчивые навыки в своей профессии. И это, несомненно, правильно.

На практике только лишь опыта и стажа работы далеко недостаточно для решения всех задач, стоящих перед наставником. Взращивать профессиональные компетенции  взрослых людей – это специальное умение, но даже этого мало.

Наставник, хочет он того или нет, подозревает он об этом или нет, выступает в роли транслятора ценностей компании и корпоративной культуры. Он либо адаптирует молодых специалистов в коллектив, формирует любовь к профессии и компании, либо – демотивирует новых специалистов.

Именно через наставника будет транслироваться и корпоративная культура, и ценность профессии, и ценность продукта (услуги) компании, эмоциональные образы руководителей и специалистов (коллег) смежных профессий. Наставник будто исполняет роль фильтра, через который проходит вся информация от всех источников, таких как HR, непосредственное руководство, коллектив, смежные отделы или подразделения.

Именно наставник является «близкой рукой доверия» для новых сотрудников. Он является в глазах ученика эталоном и проводником в новой обстановке. Следовательно, если наставник находится в негативном состоянии, не умеет и не хочет управлять своими эмоциями, не умеет обучать других, то текучка будет неизбежна. Бренд компании как работодателя во многом зависит от наставников. В них стоит вкладываться и эти вложения вернуться многократно.

При выборе наставников для своей команды необходимо учитывать не только знания, стаж и опыт сотрудника, но и его деловую этику.

Введем понятие «этика наставника» и рассмотрим поведенческие индикаторы.

• Во-первых, кандидат в наставники должен понимать и принимать ценности компании;
• Во-вторых обладать умением управлять своим состоянием, осознавать важность личного примера, статуса наставника.
• Во-третьих, будущий наставник должен желать следовать правилам компании.
• И, наконец, наставник должен проявлять готовность передавать свои знания и постоянно учиться новому.

Только при наличии таких качеств наставник может быть «безопасным» для наставляемого, а руководитель будет уверен, что внутри компании не будет формироваться альтернативная корпоративная культура. Конечно, непосредственный руководитель также является проводником данных ценностей для новичка. Но признаем объективно, что он не может находиться сто процентов времени рядом с учеником, а наставник с ним будет не только около рабочего места, но и в местах отдыха и приема пищи.

Ученик будет спрашивать у наставника о коллегах и руководстве. Ответы наставника, его оценки и взгляды могут повлиять на авторитет руководителя и других коллег. На желание или не желание строить открытые отношения. Сколько раз вы все видели, как формируются двойные стандарты в коллективе?

Поэтому наставников нужно правильно отбирать, обязательно учить, мотивировать и контролировать.

Мы подготовили онлайн курс для HR, руководителей и наставников.

В основу программы взяли профессиональный стандарт «Наставник», и конечно же профессиональный опыт 4 преподавателей.

В результате программы Hr смогут повысить эффективность системы наставничества в компании, коммуникаций с наставниками.

Наставники и руководители получат набор инструментов для быстрого развития компетенций, формирования приверженности молодых специалистов, управления профессиональным выгоранием.

Бизнес-тренеры и консультанты получат целый набор методик для отбора, обучения, мотивации, формирования этики делового поведения наставников.

В результате 10 вебинаров по 2 часа и 2 мастермайндов, наставники научатся вовлекать  учеников в обучающий процесс «я покажу, как это легко и интересно, у нас все получится», что будет способствовать снятию первичного страха новичка.

Также наставники будут понимать важность и грамотно давать поддерживающую и мотивирующую обратную связь, выстраивать отношения в партнерском стиле, побуждая новичка чувствовать себя увереннее.

Наставники осознают, зачем придерживаться принципа командной работы, какая ценность в этом для него самого, для ученика и для дела.

Программа обучения наставников позволит сократить сроки адаптации (обучения), уменьшить выбывание новичков.

К косвенным эффектам программы «Наставничество и менторинг» можно отнести усиление корпоративной культуры, увеличение вовлеченности сотрудников в рабочий процесс и принятие ценностей компании. А значит повышение бренда компании, как работодателя.

Приглашаем тех, кто отвечает за наставничество в вашей компании, пройти новый курс «Наставничество и менторинг». Он начитается 30 января и продолжиться 12 недель. По окончании участники выполняют курсовую работу и получают удостоверение о повышении квалификации по теме «Наставничество и менторинг».