Медиация конфликтов

Медиация конфликтов — это форма разрешения конфликтов, в которой участвуют минимум две стороны. Они имеют свои взаимоотношения. Потом включается третья сторона с целью помочь найти совместное решение, которое не достигается в споре.

Другими словами, есть участники спора и есть минимум один медиатор, который не имеет никаких прав, а только методические возможности руководить процессом взаимодействия между двумя сторонами.

Цель — более выгодное освещение тех конфликтных вопросов, которые есть между этими двумя или более сторонами. Кроме того надо учитывать, что при медиативном процессе участвуют еще и люди из вне, которые заинтересованы в той или иной форме разрешения этого спора.

Это могут быть: банки, сотрудники, руководители, совет директоров, клиенты, поставщики, профсоюзы. Те, кто заинтересован в разрешении конфликта, ведь на них это тоже повлияет. Все эти стороны стоят «за плечами», когда речь идет о медиации в бизнесе. Может и власть иметь определенное отношение к процессу. Поэтому все это играет большую роль в работе с использованием медиативных компетенций и с медиацией как с одной из форм разрешения конфликтов.

В результате медиации, может оказаться, что конфликт касается взаимодействия между двумя компаниями или отделами.

Бывает, что внутри собственного предприятия, есть механизмы, которые мешают быть более внимательными, иметь внутренний аудит, экспертизу, которая своевременно выявляет конфликтную ситуацию. В результате мы получаем выяснение отношений условно между двумя партнерами. А клиенты при этом не ждут, им все равно каким образом ты все реализуешь. Это твоя задача. Я это знаю по собственному опыту. Можно использовать все договорные возможности, штрафы и т.д. Можно.

Но насколько это поможет заставить поставщика изменить свое отношение к вам.

Основные компетенции медиатора:

1. Услышать других. Это может звучать банально и просто. Некоторые руководители говорят: «Мы так и делаем». Но это не так. Часто они не слышат ловушки, которые позволяют выйти из конфронтации на кооперацию (других форм решения конфликтов нет, только конфронтация или кооперация). Если мы хотим быть успешными — мы должны быть в кооперации.

2. Делегировать свою ответственность подчиненным или партнерам. Это очень тонкая форма взаимодействия, но без этого мы не можем быть успешными. Мы сегодня не можем сами знать все вопросы. Если мы ответственность отдаем, то еще и передаем определенные условия, в которых человек будет работать. И тогда мы будем более или менее уверены в успехе данного процесса.

3. Выдать кредит доверия своим людям. Это самое сложное для нас — руководителей. Мы сегодня находимся не только в иерархической структуре, есть и другие формальные и неформальные лидеры. Как быть? На какой ступени ты находишься как руководитель? Мы должны это понимать. И тогда мы сможем выработать стратегию вместе с людьми, которые вокруг нас.