Почему кандидаты не выбирают вашу вакансию? Или почему у вас не хотят работать?

С 2023 года всё больше компаний ощущают кадровый “голод”.
Вестник института экономики РАН опубликовал статью “РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИКА В УСЛОВИЯХ САНКЦИОННЫХ ОГРАНИЧЕНИЙ: ДИНАМИКА И СТРУКТУРНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ” в которой автор отметил резко выросший в 2022–2023 гг. дефицит рабочей силы. 

О причинах сложившейся ситуации есть множество мнений, часть аналитиков и экспертов считают причинами:

1. “Демографическая яма” (не подтверждается статистическими данными)
2. Участие работоспособного населения в СВО и миграция связанная с СВО - по мнению журналистов и некоторых экспертов это почти 26% от всего дефицита кадров.
3. Неактуальные предложения на рынке труда - реальный ежемесячный доход ниже 50 000р (отличается в зависимости от сферы и вакансии), серые схемы оплаты, одинаковый уровень оплаты опытным, квалифицированным кадрам и молодым специалистам.
4. Отсутствие отлаженной системы управления и HR бренда - квалифицированные специалисты не торопятся соглашаться на работу в компаниях где низкий уровень квалификации, развития собственников и топ-менеджмента; ненормированный график, отсутствие качественной постановки задач и подачи обратной связи, отсутствие понятной и прозрачной системы развития персонала, а также малоизвестный или отсутствующий HR бренд. Также важным для кандидатов является наличие миссии, ценностей и развитой культуры внутри компании.
5. Диджитал профессии и статус самозанятого - на сегодняшний день всё чаще люди отдают предпочтение этим способам заработка, ссылаясь на более комфортные условия труда, высокий уровень оплаты и взаимосвязь их компетенций и стоимость их услуг на этом рынке.

Список можно продолжить, я выбрала лишь те пункты которые мне показались самыми актуальными.

Пункты 1,2,5 - для работодателя являются внешними факторами и на них влиять слишком амбициозная задача.

Зато пункты 3,4 это внутренние факторы с которыми можно-нужно работать, увеличивая привлекательность компании для кандидатов и снижая уровень текучести персонала.

Для того чтобы создавать актуальные предложение для кандидатов очень важно понимать из какой социальной группы ваши сотрудники и какие свои потребности эти сотрудники закрывают в вашей компании на этой должности, а какие нет.

Часто на это нет времени и компании руководствуются данными из существующих вакансий (открывают вакансии других фирм и смотрят какие предложения они делают потенциальным кандидатам), не актуальными данными (данные многолетней давности) или исключительно сухой статистикой. Это и приводит к тому что вакансия по всем статистическим данным актуальна, а для соискателей выглядит не привлекательно.

Хочу отметить что работа по созданию сильного HR бренда касается не только крупных компаний.

Часто небольшие компании очень известны в своем регионе как раз благодаря работе над своим брендом и желающих работать в таких компаниях в разы больше, а текучесть персонала на 40% ниже.

1. Расширять функции HR - если у вас до сих пор специалист на этой должности занимается только рекрутингом и оформлением кандидатов, то настало время расширять его функционал. Вернее время давно уже настало, сейчас уже это не прихоть, а жизненная необходимость компании.
2. Составить портреты кандидатов - с описанием профессиональных навыков, личных качеств (hard и soft skills) потребностей и специфики данных кандидатов.
3. Оценить систему обучения и адаптации: есть ли понятная и работающая система адаптации новичка, есть ли централизованная и контролируемая система обучения и оценки ? Если она отсутствует или слабо простроена - важно наладить эти процессы.
4. Миссия и ценности компании - наличие их в компании закрывает большое количество потребностей как кандидата так и работодателя. Это и работа на HR бренд компании и возможность регулировать атмосферу внутри компании создавая условия для увеличения привлекательности и снижения текучести персонала, особенно для опытных кандидатов. Сейчас уже меньшее количество кандидатов хотят работать в компаниях у которых единственная цель это прибыль, всё больше кандидаты хотят делать что-то полезное, престижное и при этом достойно зарабатывать.
5. Работа над квалификацией и развитием управляющего состава компании. Самая частая причина увольнения и плохой репутации компании это руководители с слабым уровнем hard и soft навыков. Люди уходят от людей в 85% случаев, речь часто не только о руководителе но и собственнике компании. Нередко руководитель вынужден идти на поводу у собственника. Регулярно развивать и наращивать навыки руководителей всех уровней такая же
6. необходимость как и модернизировать продукт который компания продаёт. Иначе компания оказывается неконкурентоспособной либо на рынке труда либо на потребительском рынке.
7. Создание системы развития и оценки сотрудников - мало кто хочет десятками лет выполнять одну и ту же работу, 90% кандидатов в поисках динамично развивающихся компаний. И речь не только про захват всё больших объемов потребительского рынка, но и о возможности вырасти внутри компании как специалист, обрести практические навыки и стать высококвалифицированным кадром. Это всё возможно только в условиях развитой системы внутренней оценки и развития сотрудников. Эти вложения окупаются для компании тем, что растет уровень лояльности, квалификации и эффективности действующего персонала, усиливается HR бренд компании. Это приводит к сокращению расходов и увеличению доходов. 
8. Регулярная работа над налаживанием внутренних бизнес процессов и коммуникаций внутри компании. Если в компании нет прозрачности, нет понятных цепочек взаимодействия между сотрудниками и отделами, низкая культура коммуникаций (сама по себе она к сожалению не формируется) - создаётся напряжение и снижается эффективность. Налаживая эти процессы создаётся крепкий HR бренд, новички на 30% быстрее адаптируются к таким компаниям, сокращается текучесть персонала, растёт эффективность команды, а как бонус такой компанией легче управлять.

Этот список также можно продолжать и расширять, я выписала только самые базовые пункты, которые подходят малым и средним компаниям.

Часто основная сложность не в том, что собственник или руководитель не знает что нужно делать, а в том что нет понимания как это всё реализовать. Конечно мы можем быть вам полезны.

“Коучинг Центр Юг” проводит регулярные “круглые столы” на актуальные темы, тренинги и обучения для руководителей и помогающих практиков.

Если тема описанная в статье для вас актуальна, то тренинги Лидерство в стиле коучинг и Коучинг проектных команд будут для вас как раз тем ответом на вопрос “как это всё начать реализовывать”.

Первый тренинг посвящен индивидуальной работе с сотрудниками и наработке навыков для лидера любого уровня, а второй тренинг полностью посвящен созданию крепкой команды, построению системы качественных коммуникаций и инструментам управления.

Будем рады помочь вам создать сильную команду, которая приведет вашу компанию к успеху.