Почему кандидаты не выбирают вашу вакансию? Или почему у вас не хотят работать?

12 сентября 2024. Время чтения — 11 минут

Почему компании теряют кандидатов и не могут закрыть вакансии, даже если рынок кажется полным возможностей? Современный дефицит квалифицированных специалистов создаёт настоящий кадровый голод на рынке труда, и простой публикуемый оклад уже не гарантирует интереса соискателей.

Важнее понимать, что ищет человек — не только деньги, но комфортные условия работы, прозрачность процессов, возможность роста и сильный HR бренд компании. Без внимания к внутренним факторам, таким как корпоративная культура, обучение сотрудников, лидерские компетенции менеджеров, любая вакансия рискует оставаться пустой.

Эта статья раскрывает, как сделать компанию привлекательной для профессионалов, повысить лояльность персонала и построить эффективную команду, способную достигать результатов без текучки и потерь.

С 2023 года всё больше компаний ощущают кадровый «голод».

Вестник института экономики РАН опубликовал статью «РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИКА В УСЛОВИЯХ САНКЦИОННЫХ ОГРАНИЧЕНИЙ: ДИНАМИКА И СТРУКТУРНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ» в которой автор отметил резко выросший дефицит рабочей силы.

«В середине 2023 г. численность работников, которых требуется принять на вакантные рабочие места, по данным Росстата, составила 6,8% от списочной численности (годом ранее – 5,8%). (...) Если распространить представленные Росстатом данные на всю совокупность занятых, то нехватка работников в 2023 г., ориентировочно, составит 4,8 млн человек.»

Внешние и внутренние факторы дефицита кадров

О причинах сложившейся ситуации есть множество мнений, часть аналитиков и экспертов считают причинами:

«Демографическая яма» (не подтверждается статистическими данными)
Участие работоспособного населения в СВО и миграция связанная с СВО — по мнению журналистов и некоторых экспертов это почти 26% от всего дефицита кадров.
Неактуальные предложения на рынке труда — реальный ежемесячный доход ниже 50 000р (отличается в зависимости от сферы и вакансии), серые схемы оплаты, одинаковый уровень оплаты опытным, квалифицированным кадрам и молодым специалистам.
Отсутствие отлаженной системы управления и HR бренда — квалифицированные специалисты не торопятся соглашаться на работу в компаниях где низкий уровень квалификации, развития собственников и топ-менеджмента; ненормированный график, отсутствие качественной постановки задач и подачи обратной связи, отсутствие понятной и прозрачной системы развития персонала, а также малоизвестный или отсутствующий HR бренд. Также важным для кандидатов является наличие миссии, ценностей и развитой культуры внутри компании.
Диджитал профессии и статус самозанятого — на сегодняшний день всё чаще люди отдают предпочтение этим способам заработка, ссылаясь на более комфортные условия труда, высокий уровень оплаты и взаимосвязь их компетенций и стоимость их услуг на этом рынке.

Список можно продолжить, я выбрала лишь те пункты которые мне показались самыми актуальными.

Пункты 1,2,5 — для работодателя являются внешними факторами и на них влиять слишком амбициозная задача.

Зато пункты 3,4 это внутренние факторы с которыми можно-нужно работать, увеличивая привлекательность компании для кандидатов и снижая уровень текучести персонала.

Наш Telegram-канал

Анализ вакансий и социальный портрет сотрудников для повышения привлекательности

Для того чтобы создавать актуальные предложение для кандидатов очень важно понимать из какой социальной группы ваши сотрудники и какие свои потребности эти сотрудники закрывают в вашей компании на этой должности, а какие нет.

Часто на это нет времени и компании руководствуются данными из существующих вакансий (открывают вакансии других фирм и смотрят какие предложения они делают потенциальным кандидатам), не актуальными данными (данные многолетней давности) или исключительно сухой статистикой. Это и приводит к тому что вакансия по всем статистическим данным актуальна, а для соискателей выглядит не привлекательно.

Пример

Компания ООО «Лучик» по установке кондиционеров ищет себе в коллектив менеджера по продажам.

HR описывает вакансию указывая совокупный доход до 150 тысяч рублей, корпоративные льготы, оплачиваемый отпуск, систему обучения и премирования, а также указано что есть рост до руководителя отдела продаж.

Со стороны работодателя кажется что всё учтено, со стороны соискателя ситуация следующая:

После собеседования становится понятно

Оклад 30 000 — остальное премия, а значит что возможны месяцы где уровень дохода будет по нижней планке, при совокупном прожиточном минимуме в 50 000 — кандидат видит это как риск.
Премиальная часть часто является поводом споров, штрафов и задержек в нестабильных компаниях (нередко так размышляют кандидаты).
О компании ООО «Лучик» нет никакой информации чтобы оценить её стабильность и её HR бренд.
Ненормированный рабочий день, так как сопровождение клиентов включено в функционал менеджера по продажам, а установка кондиционеров часто происходит в не рабочее время.
Слабый управляющий состав в компании — отсутствие сильного лидера в отделе продаж.
Обучение производится опытными сотрудниками путем передачи опыта — отсутствие отлаженной системы обучения — это всегда риск для кандидата остаться один на один со сложными рабочими вопросами без понимания что делать.

По совокупности факторов компания ООО «Лучик» является не самым привлекательным работодателем. Каждый пункт создаёт впечатление о компании формируя отрицательный или положительный имидж компании.

Тренинг «Коучинг в управлении»___Краснодар___онлайн

Практико-ориентированный тренинг, который сочетает в себе лучшие инструменты коучинга и современного управления командами. За три дня участники освоят коучинговый стиль лидерства, научатся эффективно работать с проектными командами, выстраивать вовлекающую коммуникацию, мотивировать сотрудников и управлять результатом через гибкие подходы (SCRUM, OKR, ретроспективы и др.)

Подробнее

Хочу отметить что работа по созданию сильного HR бренда касается не только крупных компаний.

Часто небольшие компании очень известны в своем регионе как раз благодаря работе над своим брендом и желающих работать в таких компаниях в разы больше, а текучесть персонала на 40% ниже.

Внутренние изменения, которые повышают привлекательность компании для сотрудников

С чего же начинать и что делать?

Расширять функции HR — если у вас до сих пор специалист на этой должности занимается только рекрутингом и оформлением кандидатов, то настало время расширять его функционал. Вернее время давно уже настало, сейчас уже это не прихоть, а жизненная необходимость компании.
Составить портреты кандидатов — с описанием профессиональных навыков, личных качеств (hard и soft skills) потребностей и специфики данных кандидатов.
Оценить систему обучения и адаптации: есть ли понятная и работающая система адаптации новичка, есть ли централизованная и контролируемая система обучения и оценки? Если она отсутствует или слабо простроена — важно наладить эти процессы.
Миссия и ценности компании — наличие их в компании закрывает большое количество потребностей как кандидата так и работодателя. Это и работа на HR бренд компании и возможность регулировать атмосферу внутри компании создавая условия для увеличения привлекательности и снижения текучести персонала, особенно для опытных кандидатов. Сейчас уже меньшее количество кандидатов хотят работать в компаниях у которых единственная цель это прибыль, всё больше кандидаты хотят делать что-то полезное, престижное и при этом достойно зарабатывать.
Работа над квалификацией и развитием управляющего состава компании. Самая частая причина увольнения и плохой репутации компании это руководители с слабым уровнем hard и soft навыков. Люди уходят от людей в 85% случаев, речь часто не только о руководителе но и собственнике компании. Нередко руководитель вынужден идти на поводу у собственника. Регулярно развивать и наращивать навыки руководителей всех уровней такая же необходимость как и модернизировать продукт который компания продаёт. Иначе компания оказывается неконкурентоспособной либо на рынке труда либо на потребительском рынке.
Создание системы развития и оценки сотрудников — мало кто хочет десятками лет выполнять одну и ту же работу, 90% кандидатов в поисках динамично развивающихся компаний. И речь не только про захват всё больших объемов потребительского рынка, но и о возможности вырасти внутри компании как специалист, обрести практические навыки и стать высококвалифицированным кадром. Это всё возможно только в условиях развитой системы внутренней оценки и развития сотрудников. Эти вложения окупаются для компании тем, что растет уровень лояльности, квалификации и эффективности действующего персонала, усиливается HR бренд компании. Это приводит к сокращению расходов и увеличению доходов.
Регулярная работа над налаживанием внутренних бизнес процессов и коммуникаций внутри компании. Если в компании нет прозрачности, нет понятных цепочек взаимодействия между сотрудниками и отделами, низкая культура коммуникаций (сама по себе она к сожалению не формируется) — создаётся напряжение и снижается эффективность. Налаживая эти процессы создаётся крепкий HR бренд, новички на 30% быстрее адаптируются к таким компаниям, сокращается текучесть персонала, растёт эффективность команды, а как бонус такой компанией легче управлять.

Этот список также можно продолжать и расширять, я выписала только самые базовые пункты, которые подходят малым и средним компаниям.

Часто основная сложность не в том, что собственник или руководитель не знает что нужно делать, а в том что нет понимания как это всё реализовать. Конечно мы можем быть вам полезны.

коуч-сессия бесплатно

Обучение лидеров и команд как инструмент создания эффективного бизнеса

«Коучинг Центр Юг» проводит регулярные «круглые столы» на актуальные темы, тренинги и обучения для руководителей и помогающих практиков.

Если тема описанная в статье для вас актуальна, то тренинги Лидерство в стиле коучинг и Коучинг проектных команд будут для вас как раз тем ответом на вопрос «как это всё начать реализовывать».

Первый тренинг посвящен индивидуальной работе с сотрудниками и наработке навыков для лидера любого уровня, а второй тренинг полностью посвящен созданию крепкой команды, построению системы качественных коммуникаций и инструментам управления.

Будем рады помочь вам создать сильную команду, которая приведет вашу компанию к успеху.

Автор статьи
Надежда Удовик

Высшее экономическое и психологическое образование; Опыт работы руководителем в самоуправляемой организации 8 лет; Реализовала 4 личных бизнес-проекта; Бизнес-ментор и командный коуч по стандартам ICF